İşe İade Davaları

İş güvencesi kavramı, çalışma hayatında iş sözleşmesinin keyfi şekilde sona erdirilmesini önlemeyi amaçlayan bir koruma mekanizması olarak karşımıza çıkmaktadır. İş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş sözleşmesi, ancak geçerli bir nedene dayanılarak feshedilebilir. İşveren tarafından geçerli bir nedene dayanmaksızın iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçinin kanunen sahip olduğu haklar bulunmaktadır. Bu noktada gündeme gelen işe iade davaları; 4857 sayılı İş Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile net bir şekilde düzenlenmiş olsa da hukuki açıdan hiçbir hak kaybı yaşanmaması adına avukat desteği ile titizlikle yönetilmesi gereken bir süreçtir.

İş Güvencesi Kapsamı

Bir işçinin işe iade davası açabilmesi için Kanunen iş güvencesi kapsamındaki işçilerden olması gerekmektedir. İş güvencesi kavramı ile ilgili 4857 sayılı İş Kanunu madde 18 hukuken açıklayıcı kabul edilir.

Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Kanun lafzından anlaşıldığı üzere bir işçinin iş güvencesi kapsamında sayılabilmesi ve devamında işe iade davası açabilmesi için;

- belirsiz süreli iş sözleşmesinin bulunması,

- en az 6 aylık kıdeminin bulunması,

- iş yerinde en az 30 veya fazlası işçinin çalışması,

- işveren tarafından geçerli bir sebebe dayanmaksızın iş sözleşmesinin fesih yapılmış olması gerekir.

Bu şartlar sağlanıyorsa işçi, kanunen iş güvencesi kapsamında olur ve ilgili fesih işleminin hukuka uygun olup olmadığını yargı yolunda denetletebilir.

Fesih Bildiriminin Gerekçesi

4857 sayılı İş Kanunu madde 19, işverenin fesih nedenini açık ve kesin şekilde belirttiği fesih bildirimini yazılı olarak yapmasını zorunlu kılmıştır. Belirsiz ve ispatlanamayan gerekçelerin belirtilmesi, yapılan feshi geçersiz kılabilir. Bu nedenle fesih gerekçesinin somut olayla uyumlu olup işveren tarafından da ispatlanabilir nitelikte olması oldukça önemlidir.

Madde 19 - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

İşe İade Davalarının Amacı

İşe iade davasının temel amacı en genel anlamda; işverenin fesih kararının hukuka uygun olup olmadığının denetlenmesi ve bu bağlamda işçinin hak kaybına uğramasının kanunen önüne geçilmesi olarak ifade edilebilir.

İşe iade davasında mahkeme;

- İşçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığını,

- Feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını,

- İşverenin fesih öncesi gerekli hukuki prosedürleri uygulayıp uygulamadığını değerlendirir.

Mahkeme feshi geçersiz bulur ise; işçinin işe iadesine ve belirli tazminatlara hükmedebilir.

İşe İade Davalarında Zorunlu Arabuluculuk Safhası

Arabuluculuk, uyuşmazlıkların daha hızlı ve düşük maliyetle çözülmesini amaçlayan hukuki bir mekanizmadır. İşe iade davalarında ise 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ilgili maddesi gereğince zorunlu arabuluculuk dava şartı bulunmaktadır.

MADDE 3- (1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

Arabuluculuk safhasında;

- Taraflar uzlaşmaya çalışır,

- Anlaşma sağlanamaz ise arabuluculuk son tutanağı düzenlenir ve işçi süresinde dava açabilir.

Dava Açma Süresi

İşe iade davalarında süreler oldukça kritik öneme sahiptir. İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren kanunen belirtilen süreler dahilinde davayı açmalıdır. Bu süreler hak düşürücü nitelikte olup bu sürelerin kaçırılması halinde dava açma hakkı da kaçırılmış olacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu madde 20, bir işçinin haksız fesih bildirimini tebliğ aldıktan sonra izlemesi gereken hukuki yolu ve süreyi düzenlemiştir.

Madde 20 – (Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

(Değişik üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

(İptal dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesinin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72 sayılı Kararı ile.)

*Kanun lafzından anlaşıldığı üzere bir işçi haksız fesih bildirimi tebliğ aldıktan sonra işe iade davası açmak ister ise;

- fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmak zorundadır.

- arabuluculukta anlaşılamaz ise arabuluculukta imzalanan son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içerisinde İş Mahkemesinde işe iade davasını açmalıdır.

**Bu süreler hak düşürücü niteliktedir ve bu sürelerin kaçırılması hâlinde işe iade talebi ileri sürülemeyecektir.

İşe İade Davalarında Mahkeme Kararı

İşe iade davası yalnızca işçinin işe geri dönmesini sağlamakla sınırlı değildir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20 ve 21. maddeleri çerçevesinde işçinin çeşitli hakları bulunur.

Madde 21 - İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;

a) İşe başlatma tarihini,

b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,

c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını,

belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.

*Mahkeme, feshin geçersiz olduğuna karar verir ise;

- İşçinin işe iadesine,

- İşverenin belirli süre içinde işe başlatma yükümlülüğüne,

- İşe başlatmama halinde ödenecek tazminata,

- Boşta geçen süre ücretine hükmedebilir.

Bu sonuçlar, işçinin iş güvencesini güçlendiren önemli hukuki korumalardır.

**Mahkeme tarafından hükmedilen bu başlıkları kısaca açıklamak gerekirse;

-İşe İade:

Davanın temel talebi, işverenin yaptığı feshin geçersiz sayılması ve işçinin eski görevine iade edilmesidir. Mahkemenin kararı üzerine işçinin, işe başlama hususunda işverene başvurması zorunludur.

- İşe Başlatmama Tazminatı:

Mahkeme kararı üzerine işçinin, işe başlama hususunda işverene başvurması zorunludur. Eğer işveren mahkeme kararına rağmen işçiyi süresinde işe başlatmazsa, kanunda belirlenen aralıkta bir tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tazminat, iş güvencesi sisteminin en önemli yaptırımlarından biridir.

- Boşta Geçen Süre Ücreti:

Mahkeme, fesih ile karar arasındaki dönemde çalışılamayan süre için belirli bir üst sınıra kadar ücret ödenmesine hükmedebilir. Bu ücret, işçinin işten çıkarılmasaydı elde edeceği kazancın karşılığıdır.

- Yargılama Giderleri ve Vekalet Ücreti:

Dava sonunda haksız bulunan taraf, yargılama giderlerini ve karşı tarafın avukatlık ücretini ödemekle yükümlü olabilir.

- Feshin Geçersizliğinin Tespiti:

İşçi, fesih işleminin geçerli bir nedene dayanmadığının tespit edilmesini de talep eder. Bu tespit, işe iade kararının hukuki temelini oluşturur.

İşveren Açısından Dikkat Edilmesi Gerekenler

İşverenler tarafından iş sözleşmesinin fesih sürecinin usule uygun yürütülmesi büyük önem taşır.

Bu nedenle işveren tarafından bir işçinin iş sözleşmesi feshedilirken;

- Fesih bildiriminin somut ve geçerli nedenlere dayanması,

- İşçinin savunmasının alınması,

- Fesih sürecinin hukuken usule uygun yürütülmesi açısından büyük önem taşır.

Aksi halde işveren, hem işe iade kararının sonuçlarına katlanmak zorunda kalabilir hem de tazminat yükümlülüğüyle karşılaşabilir.

Sonuç

İş güvencesi, çalışma hayatının en önemli unsurlarından biridir. İş güvencesi kapsamındaki işçilerin, geçerli bir neden olmaksızın keyfi şekilde işten çıkarılmasının önlenmesi hususunda kanunen düzenlemeler mevcuttur. Yazımızın konusunu oluşturan işe iade davaları, özellikle 4857 sayılı İş Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile çerçevesi net şekilde belirlenmiş olup hem işçi hem işveren açısından ciddi sonuçlar doğuran bir süreçtir. Ciddi hak kayıplarının yaşanmasının önüne geçilmesi bağlamında her somut olayın kendi koşulları içinde titizlikle değerlendirilmesi gerektiği unutulmamalıdır. İşe iade davası sürecinin dikkatle takip edilerek doğru yönetilmesi adına hukuki destek alınmasını tavsiye ederiz.